Engelse taal

Wijzigingen voor oproepovereenkomsten met ingang van 1 januari 2020

Op 28 mei 2019 lieten wij u weten dat de Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (“WAB”) heeft aangenomen. De WAB wordt met ingang van 1 januari 2020 ingevoerd en zal het arbeidsrecht op verschillende onderdelen belangrijk wijzigen. De komende tijd informeren wij u graag nader over deze wijzigingen. In deze bijdrage: de wijzigingen met betrekking tot oproepovereenkomsten.

5d3eba05effbf-time-371226-960-720

Oproepovereenkomsten onder de huidige wet

De term ‘oproepovereenkomst’ is nu nog geen wettelijk begrip en in de praktijk wordt deze term gebruikt voor verschillende contractsvormen. Ik licht dit hieronder nader toe.

Voorovereenkomst vs. arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht
Als eerste de voorovereenkomst. In een voorovereenkomst regelen werkgever en werknemer de arbeidsvoorwaarden die gelden wanneer de werknemer door de werkgever wordt opgeroepen om werkzaamheden te verrichten. Er is dan (nog) geen arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst ontstaat pas op het moment dat de werknemer wordt opgeroepen en daadwerkelijk gehoor geeft aan de oproep. De werkgever is echter niet verplicht de werknemer op te roepen en de werknemer mag de oproep van de werkgever weigeren.

Een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup-overeenkomst) daarentegen, is wel een arbeidsovereenkomst, waarbij wordt afgesproken dat de werknemer pas arbeid verricht nadat hij wordt opgeroepen door de werkgever. De werknemer is, anders dan bij de voorovereenkomst, in beginsel verplicht gehoor te geven aan een oproep.

De mup nader beschouwd: nulurencontracten vs. min-max-contracten
De mup-overeenkomst kan allereerst een nulurencontract zijn: er worden dan geen vaste werktijden en geen vast aantal uren afgesproken. De verplichting om arbeid te verrichten wordt uitgesteld totdat de werknemer wordt opgeroepen en de duur en werktijden worden per oproep vastgesteld.

Een andere vorm van de mup-overeenkomst is de min-max-overeenkomst: hierin wordt een minimum- en maximumaantal uren overeengekomen, bijvoorbeeld per week of maand. Bij een min-max-overeenkomst heeft de oproepkracht, ongeacht het aantal uren arbeid dat hij daadwerkelijk verricht, ten minste recht op het loon over het minimum aantal uren dat partijen zijn overeengekomen. De oproepkracht moet ook gehoor geven aan de oproepen van werkgever, totdat het maximumaantal uren is bereikt.

Indien een arbeidsomvang van minder dan vijftien uur per week is overeengekomen en de werktijden niet of niet eenduidig zijn vastgelegd, heeft de oproepkracht recht op minimaal drie uur loon per oproep, ongeacht de duur van de oproep.

Veranderingen voor oproepovereenkomsten onder de WAB
Oproepovereenkomsten bieden werkgevers een hoge mate van flexibiliteit en zijn een geschikt middel om te voorzien in de tijdelijke arbeidsbehoefte. Echter, de keerzijde is (inkomens)onzekerheid bij de werknemer. Enerzijds dient hij zich beschikbaar te houden voor oproepen van de werkgever en hieraan in beginsel ook gehoor te geven, anderzijds is het onzeker of en zo ja wanneer hij wordt opgeroepen.

De regering wil de positie van de oproepkrachten verbeteren en voert daartoe, met de WAB, de volgende maatregelen in.

Oproeptermijn
De huidige wetgeving kent geen minimale oproeptermijn. De WAB gaat deze introduceren. De werkgever dient de werknemer dan minimaal vier dagen voor de oproep persoonlijk op te roepen. Wordt deze termijn niet in acht genomen, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep.

Indien een werkgever de oproep alsnog cancelt binnen de oproeptermijn van vier dagen, dan heeft de werknemer recht op het loon dat hij gekregen zou hebben over de uren waarvoor hij werd opgeroepen.

Oproeping of afzegging dient schriftelijk of elektronisch te gebeuren, anders is er niet goed opgeroepen. Een mondelinge oproeping of intrekking is niet rechtsgeldig.

Tot slot kan bij cao een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken. De termijn mag in dat geval niet korter dan 24 uur zijn.

Aanbod voor vaste arbeidsomvang
Onder de WAB dient de werkgever, nadat een oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, de werknemer een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. Het aanbod dient ten minste gelijk te zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande twaalf maanden.

Biedt de werkgever geen vast aantal uren aan, dan heeft de werknemer, vanaf dat moment, toch recht op het loon over het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen twaalf maanden.

De werknemer mag het aanbod van de werkgever ook afslaan en ervoor kiezen de contractflexibiliteit te behouden. In dit geval gaat er een nieuwe termijn van twaalf maanden lopen.

Het aanbod moet worden gedaan wanneer een oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd. Dit geldt bij een verlenging van een oproepovereenkomst voor bepaalde tijd, maar ook tussentijds, bijvoorbeeld bij een oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Het doen van een aanbod aan de oproepkracht verplicht de werkgever overigens niet om de overeenkomst ook te verlengen, er ontstaat dus ook geen ‘nieuw’ contract.

Tot slot is van belang dat voor de berekening van de hiervoor bedoelde periode van twaalf maanden, arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, worden samengeteld.

Korte opzegtermijn bij nulurencontracten
Tot slot wordt met de WAB een korte opzegtermijn ingevoerd die geldt voor de oproepkracht met een overeenkomst waarbij de arbeidsomvang niet is vastgelegd (een nulurencontract dus). De regering beoogt hiermee de inkomensonzekerheid van de werknemer met een nulurencontract te verminderen. Deze werknemer krijgt dezelfde opzegtermijn als de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen bij een oproep, in beginsel vier dagen.

De opzegtermijn voor de werkgever verandert niet.

Overgangsrecht
De WAB zal op 1 januari 2020 in werking treden. Let op: oproepkrachten die op dat moment al langer dan twaalf maanden in dienst zijn, dienen binnen één maand na inwerkingtreding van de WAB een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te krijgen: dus vóór 1 februari 2020. Dit zou een reden kunnen zijn om te besluiten bepaalde oproepovereenkomsten niet te verlengen en/of de gemiddelde arbeidsomvang de komende maanden goed in de gaten te houden.

 

Voor meer informatie of vragen over het bovenstaande kunt u contact opnemen met mr. Ron Andriessen, mr. Saskia Boonstra of mr. Francis ten Broeke van de sectie Arbeidsrecht.

Nieuwsbericht d.d. 23 juli 2019
Labré advocaten stelt haar nieuwsberichten zorgvuldig samen op basis van de op dat moment geldende regelgeving. Onze nieuwsberichten kunnen door de actualiteit worden achterhaald en hebben een algemeen karakter waardoor zij niet als juridisch advies kunnen worden beschouwd.

« Terug

Labré advocaten ook in 2018 opgenomen in lijst Top Vastgoedjuristen (PropertyNL)

PropertyNL, het grootste onafhankelijke researchcentrum voor vastgoed in Nederland, heeft onlangs
de lijst Top Vastgoedjuristen 2018 gepubliceerd.

Labré advocaten is met 6 vastgoedadvocaten voor de vierde keer op rij vermeld in deze lijst van Top Vastgoedjuristen.

PropertyNL vermeldt: